Salarios bajo las siete llaves

Salarios bajo las siete llaves
En un escenario de costos en aumento, crece la dispersión salarial entre los estudios corporativos. Las tarifas, bajas en dólares, se suelen negociar con cada cliente. Qué tener en cuenta.

Ariel Alberto Neuman

Hay un solo dato que es más sensible que los salarios de los abogados: sus tarifas. Eso explica tanto silencio en tiempos de vacas flacas, época en la que, ante similar calidad de servicios profesionales, más antes que después, los números comienzan a mandar. Al menos la mitad de los estudios consultados para esta nota prefirieron no participar de ningún modo. Ni siquiera en off the record. Algunos, para no revelar sus secretos “competitivos”. Otros, para evitar conflictos internos, o con clientes, o ambas cosas a la vez. “Vas a encontrar tantas respuestas como a estudios consultes”, advierte uno de los managing partners consultados, quien además de hablar en off, se negó a hacer ningún tipo de referencia numérica. “Hay algunos que están por sobre la media y hay una diferencia importante entre los más grandes y el resto, de hasta de un 50%”, agrega en relación a salarios y tarifas otro profesional que tampoco quiso dar su nombre, pero sípresentó cifras “extra oficiales”.
A pesar de su benchmark y a juzgar por la información recopilada por Asuntos Legales, consultando a distintas firmas con diferentes especialidades, prácticas, tamaños y perfiles de clientes, la estimación dista de ser exacta. Estudios de menos de 20 abogados están ofreciendo, hoy, salarios sumamente competitivos; en algunos casos, mayores a los de firmas con más de 50 profesionales.
Es cierto: a medida que la experiencia del profesional aumenta, el salario se va haciendo más grande cuando la firma en la que está trabajando también lo es.
Como sea, en las categorías iniciales, para abogados recibidos, el arranque salarial puede oscilar entre los $ 5.500 y los
$ 8.200 brutos mensuales, similar a lo que puede cobrar, en Tribunales, un estudiante de primer año puesto a atender en la mesa de entradas de un juzgado. Por su parte, un semi senior de un estudio corporativo arranca en unos $ 9.500 y llega a los
$ 15.000. A partir de allí, los números, siempre de acuerdo a las investigaciones en el mercado, se dispersan hasta superar los
$ 40.000, para el caso de un abogado senior de un estudio grande y con miras a ser promovido a socio.
Normas mediante, la modificación en el quantum para definir quién paga ganancias y quién no, motivó no pocas situaciones curiosas que impiden trazar bandas a nivel de mercado. “El problema está entre los que cobran cerca de $ 15.000. Varios me han pedido que el aumento no supere esa cifra”, cuenta Horacio Beccar Varela, administrador de la firma que lleva por nombre a su apellido.
Para Carolina Zang, socia Administradora de Zang, Bergel & Viñes, atraer y conservar al mejor talento no es una cuestión que se resuelva simplemente con el sueldo. “Prestamos mucha atención a los estímulos no monetarios: principalmente el ambiente de trabajo y las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, pero, también, otros beneficios, como medicina prepaga, oportunidades de capacitación a cargo del estudio, licencias extendidas, préstamos blandos, refrigerios, campañas por el día de la madre, el día del padre, el Día del Niño y la vuelta a las aulas”, enumera.
La incógnita de los fees
En términos generales, ni la calidad del servicio, ni la celeridad y certeza en las respuestas parecen poder batir, hoy, al vil metal a la hora de competir. “La tendencia que se percibe en el mercado local (al igual que en el exterior) es que los clientes se inclinan, cada vez más, por la previsibilidad en materia de honorarios legales y solicitan cotizaciones de montos fijos en lugar de tarifa horaria, modalidad que queda limitada a asuntos específicos y complejos, en los que el expertise de la firma constituye un diferencial respecto de otras en el mercado”, dice Javier Petrantonio, socio administrador de M. & M. Bomchil.
Según Zang, en términos de honorarios el contexto es “desafiante”. La abogada señala: “Tenemos un escenario macro de alta inflación y pocos negocios. En dólares, nuestras tarifas son de las más bajas de la región, a pesar de que nuestro país está a la vanguardia en términos de servicios ofrecidos y calidad de los profesionales”.
El tema de la inflación y el aumento de costos aparece en absolutamente todas las firmas consultadas. La coincidencia está en que si bien los honorarios se revisan periódicamente, es imposible acompañar los niveles actuales de aumento de precios y trasladar el número al cliente.
“Vemos un mercado muy competitivo, con menor actividad económica y, por lo tanto, menos negocios, lo cual crea dificultades para trasladar el incremento de costos a las tarifas. Ello obliga a posicionar a las firmas en los nichos de mayor expertise para obtener ese diferencial que les permita mantener el nivel de actividad e ingresos”, dice Petrantonio.
Dicho esto, y aunque nadie lo firma en voz alta, en el mercado, se habla de casos donde los precios se “gibarizan”, con tal de captar a un nuevo cliente e intentar venderle, luego, algún otro servicio que compense, o al menos mantenga ocupado, al resto de los profesionales.
“En vez de intentar diferenciarnos por precio, que es una ruta que lleva a la desvalorización de lo que hacemos, nos ocupamos de formar parte de la cadena de valor de nuestros clientes, que no deben percibirnos como un costo de transacción, sino como una condición necesaria para que su producto o servicio tenga valor en la industria en la que participa”, dice (y recomienda) Zang.
En números, las tarifas cotizadas en pesos sufrieron, en los últimos meses, un incremento de entre el 20 y el 25%. Los salarios, en tanto, crecieron nominalmente entre un 30 y un 35%.
“Hay un descalce entre los salarios y los fees”, blanquea el socio Administrador de uno de los estudios más grandes del país. En otro, que supo ser líder del mercado unos cuantos años atrás, denuncian que “con estos datos las consultoras (y ciertas firmas) están inflando una situación que es insostenible, porque los salarios y lo que están facturando los estudios no guarda proporción”. Por su parte, entre los que facturan una porción de su trabajo en dólares, las tarifas se mantuvieron estables, pero marcaron una fuerte diferencia luego de la devaluación.
Hoy, el mismo abogado que para un cliente extranjero, afuera, puede estar cobrando
u$s 500 la hora, en el país, al cliente local, le lleva los temas por $ 300 pesos por hora.
Dicho esto, en uno de los despachos en los que accedieron a hablar sólo desde el más estricto off , la tarifa por hora, en pesos, se mueve de $ 420 a $ 780, en la escala de junior a socio. En dólares, de u$s 80 a u$s 250.
“De mostrador, la tarifa horaria de un socio es de $ 1.000 y la de un junior algo menos que
$ 500”, dicen en otra firma, dando a entender que lo que se presupuesta es pasible de ser negociado a la baja. ¿La prueba? Uno de sus clientes reconoció a Asuntos Legales que la hora junior para ellos arranca en $ 350, y que, incluso, les han trabajado por menos que eso.
Vale la aclaración: si bien se dice que hay abogados locales que llegaron a facturar u$s 1.000 la hora, es la excepción que nutre como mito-anécdota la regla que explica los ingresos diarios.
Puestos a comparar regionalmente, la Argentina, con tarifas expresadas en dólares, vuelve a perder. “La percepción -dice Petrantonio- es que, en los mercados con mayor estabilidad institucional y económica, y reglas más claras para los negocios, tienen un flujo de inversión directa extranjera y un crecimiento de los grupos económicos que permitieron el crecimiento de las firmas de abogados de sus países y también las tarifas que aplican”. Tal realidad, confirman los expertos consultados es el caso de Brasil, de Chile, de México, de Perú y de Colombia, por mencionar solo algunos.

“Salarios bajo las siete llaves”, El Cronista, Suplemento Legales, Págs. 1 a 3. 16.04.14

Tercerización en las pymes: una solución inteligente para adaptarse al mercado

image002

LA EMPRESA LOGRA CENTRAR SUS ESFUERZOS EN SU NEGOCIO PRINCIPAL

Se presenta como una opcion que creció fuerte en las últimas décadas debido a que mejora la calidad y los costos en los procesos de trabajo. Sin embargo, una decisión apresurada puede traer consecuencias negativas que terminarán afectando la rentabilidad de la empresa. ventajas y desventajas de delegar tareas que no son troncales, pero que son fundamentales para el buen funcionamiento de la pyme.

Francisco Galizia

La tercerizacion de los procesos productivos dentro de las grandes empresas es un fenómeno que lleva varias décadas, pero que en los últimos años se masificó. Las pequeñas y medianas empresas encuentran en la descentralización una herramienta para enfrentar los cambios con la velocidad y exigencia que el mercado les demanda. Para las pymes representa una gran oportunidad de mejora en la calidad y costos en procesos, pero antes de decidir descentralizar hay que tener en cuenta algunos factores, como, por ejemplo, el alto grado de judicialización que existe después de que el empleado es desvinculado de la empresa.

La descentralización de diferentes funciones o actividades es una herramienta que otorga flexibilidad y especialización en las empresas. “Sus beneficios están centrados principalmente en la posibilidad de delegar en un especialista un determinado proceso y que no forma parte de la actividad principal de la compañía, obteniendo mejores resultados, a través de la experiencia y capacidad del proveedor seleccionado. Esto les permite a las pymes concentrar sus esfuerzos en las actividades centrales y claves de su negocio”, destacó César Contino, socio gerente de CONA Consultores en diálogo con Ámbito Industrial+Pymes.

Las empresas logran su crecimiento, desarrollo y un nuevo posicionamiento en el mercado a través de la modernización de sus procesos y dentro de esa evolución resulta necesaria la tercerizacion de procesos. Si bien esas actividades delegadas pueden parecer no sustanciales, si no se realizan en tiempo y forma pueden impactar negativamente en la actividad final de la empresa afectando en definitiva su rentabilidad. “La tercerizacion de procesos o servicios, bien empleada y controlada es una herramienta que aporta al crecimiento de las pymes”, indicó Contino.

Oportunidad

Entre las empresas que están buscando personal los mayores inconvenientes se presentan en la contratación de operarios calificados y técnicos no universitarios, aunque los no calificados también se pueden convertir en un problema si no se eligen adecuadamente. Según una encuesta realizada a compañías por la Universidad Argentina de la Empresa y la Fundación Observatorio Pyme, el 54,5% de las empresas que buscan ese último perfil no tienen dificultad en conseguirlos, mientras que un 18,8% dijo tener una dificultad alta y un 26,7% dificultad media.

Si bien muchas de los problemas que suelen tener las pymes para satisfacer sus demandas específicas de personal pueden explicarse por la insuficiencia de la oferta, puede suceder también que ésta se encuentre disponible pero debido a fallas de coordinación en el mercado, no haya un encuentro efectivo entre la demanda y la oferta. Este problema, se detalla en la encuesta, tiene efectos perjudiciales en la competitividad y productividad de las empresas.

Las pymes tienen a través de la tercerizacion una gran oportunidad de mejora en la calidad y costos, en procesos tales como la logística y distribución de sus productos, el mantenimiento de sus plantas y maquinarias, la seguridad de sus instalaciones y su personal, la búsqueda y selección de sus recursos humanos, la capacitación de su capital humano, la liquidación de sus nóminas, el desarrollo y aplicación de nuevas tecnologías, o en la mejora y eficiencia de sus comunicaciones.

“Si la pyme debe dedicar parte de su preciado tiempo a realizar tareas operativas y administrativas, entonces pagarán un costo de oportunidad muy elevado. En cambio si delegan y terceriza algunas cuestiones como ser la administración de nómina, el reclutamiento, la facturación y cobranza, podrá dedicarse casi exclusivamente a la generación de oportunidades de negocio”, indicó Gonzalo Mata, director asociado para Latinoamérica de Wall Chase.

Por su parte, Contino agregó que “es muy recomendable para las pequeñas empresas que normalmente no cuentan con un gran número de empleados o especialistas, lograr la mejora a través de la tercerizacion de todo aquello que no responde a su actividad central, a todo aquello que no se puede ni se debe delegar en otros, dedicando totalmente a ello su personal y sus capacidades organizacionales”.

El ahorro de tiempo también es otra de las ventajas debido a que quienes se dedican ciento por ciento a esas tareas son más eficientes e insumen menos tiempo. La eficiencia operativa también es otra excusa ya que quienes realizan el trabajo cuentan con mayor experiencia y dedicación. Por el contrario entre las desventajas se pueden enumerar el menor control ya que no se cuenta con el equipo de trabajo en su oficina para seguir de cerca la tarea que se está desarrollando. Mata además agrega que “la confidencialidad de datos también es un problema porque en algunos casos se maneja información de suma importancia y se podría llegar a filtrar parte de ella”.

La tercerizacion se presenta como una herramienta

El ahorro de tiempo es una ventaja y logra eficiencia en las tareas realizadas más que ayuda al desarrollo y crecimiento de las pymes pero también existen riesgos legales los cuales se presentan al momento de la desvinculación del empleado con la empresa. Para evitar reclamos legales los responsables de recursos humanos deben asesorarse judicialmente, la contratación debe estar dentro del marco legal adecuado y se debe controlar a los contratistas de servicios para garantizar el cumplimiento previsto en la ley de trabajo.

Un adecuado contrato comercial será fundamental para evitar estos inconvenientes, aunque también otros factores importantes a tener en cuenta son “no delegar en un contratista una actividad relacionada con la función principal y específica de la empresa contratante; controlar y documentar que el contratista cumpla con sus obligaciones laborales, previsionales y fiscales; y previo a la contratación, hacer un profundo análisis técnico, legal y financiero del perfil del contratista”, dijo Contino.

La decisión de la contratación es tan importante como el control de lo pactado. Muchos empresarios dej an de hacer ese seguimiento exhaustivo que es fundamental para poder detectar problemas a tiempo y solucionarlos. “Muchos acuerdos comerciales muestran una gran dedicación a la hora de los aspectos técnicos y de cumplimiento en las fechas de entrega, soslayando la importancia del control de la documentación prevista en el articulo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, siendo este aspecto el de mayor conflictividad entre las partes”, remarcaron desde CONA Consultores.

Algunos de los reclamos que aparecen más asiduamente están relacionados con la cobertura de riesgos del trabajo, el pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, los pagos de salarios de acuerdo con los básicos de convenio o la aplicación incorrecta de un convenio colectivo de trabajo.

“Muchos empresarios olvidan que el adecuado control de los contratistas, además de asegurar que éstos cumplen con todo lo exigido por la ley, los libera de la solidaridad y como consecuencia les evita pagar dos veces por los mismos, una vez cuando abonan sus facturas al contratista por el servicio prestado y la otra cuando comprueban en un juicio laboral que éste no pagó a su personal lo que debía por no haberlo controlado, con el agravante que en esta oportunidad hay que pagar con multas, intereses, honorarios de peritos y abogados”, agregó Contino.

Servicios

La tercerización de servicios no tiene relación directa con el rubro o industria en la que se encuentra una empresa, sino que se vincula mayormente al tamaño y recursos con los que cuentan. “Por lo general, aquellas empresas que están en fase de inicial son las que más utilizan este tipo de servicios, ya que aún no cuentan con la facturación necesaria para afrontar costos mayores de estructura y el tercerizar algunos servicios les permite hacer variables sus costos”, destacó Mata.

La decisión puede llevar tiempo, pero en los últimos años comenzó a existir mayor oferta de proveedores de servicios con calidad, algo que antes no existía y las pocas empresas que brindaban un buen servicio lo ofrecían aun costo muy alto. Esto impulsa a que las pymes se animen a dar este paso y luego se terminan de convencer cuando ven los resultados trasladados en el producto final.

“Tercerización en las pymes: una solución inteligente para adaptarse al mercado”, Ámbito Financiero, Suplemento Ámbito Industrial + Pymes, Págs. 4 y 5.

La agotadora búsqueda de Microsoft de un nuevo jefe

En algún punto, el gigante tecnológico tuvo una lista de unos 100 candidatos
Por Joann S. Lublin y Shira Ovide

Habían transcurrido cinco meses desde que Steve Ballmer anunció su renuncia a la presidencia ejecutiva de Microsoft y más de un año desde que la junta directiva había solicitado cambios más rápidos en el gigante tecnológico.

La relación entre Ballmer y el cofundador y presidente de la junta, Bill Gates, atravesó altibajos durante el proceso y en ocasiones fue tensa, indicaron fuentes al tanto. La presión también se sintió al interior de la junta, donde algunos se irritaron por el escrutinio de los medios sobre el proceso de búsqueda.

El directorio había identificado más de 100 candidatos a la presidencia ejecutiva. Al final de cuentas, en un frío día de enero en Nueva York, la junta seleccionó a Satya Nadella , un ejecutivo que lleva 22 años en la empresa. La decisión llevó a una reorganización de la cúpula para producir el conjunto de habilidades que, en opinión de los directores, ninguna persona podía ofrecer por sí sola.

Gates dejará de inmediato el cargo de presidente de la junta, pero dedicará una tercera parte de su tiempo a la empresa, asesorando a Nadella o produciendo ideas de productos. John W. Thompson, un miembro de la junta que encabezó el proceso de búsqueda de presidente ejecutivo, asumiría como presidente del directorio. Y Ballmer hizo sus maletas, pero re-tendrá un puesto en la junta.

La presión sobre Ballmer comenzó en enero de 2013 cuando la junta le exigió que acelerara la reestructuración de Microsoft, cuya acción languidecía a medida que la empresa perdía oportunidades en los mercados de nuevas tecnologías. En agosto, años antes de lo previsto, Ballmer anunció su salida.

Durante la búsqueda de un sucesor, la junta consideró las ventajas y desventajas de traer a un líder externo para lograr cambios, o seleccionar a un ejecutivo interno con conocimiento profundo de la cultura y los negocios complejos de Microsoft. El presidente de Ford Motor Co., Alan Mulally, estuvo en algún momento en los primeros puestos de la lista. Mulally, a través de un vocero, no quiso referirse al tema.

Durante una reunión de la junta el 14 de diciembre, algunos directores ya estaban agotados por los meses de trabajo, y les preocupaba que el proceso se estaba prolongando demasiado, afirmó una persona al tanto.

Los directores no eran los únicos decepcionados. Días más tarde, Microsoft publicó un mensaje de Thompson, ex ejecutivo de 64 años de Symantec Corp. e International Business Machines Corp., quien dijo que la junta esperaba elegir a un nuevo líder para principios de 2014. Los analistas de Wall Street y algunos observadores de Microsoft interpretaron el anuncio como una señal de que la compañía no era un destino para un presidente ejecutivo interesante.

La empresa necesitaba un “reinicio”, que se podía lograr mejor con una mente brillante externa que aportara una visión nueva. Pero la empresa de 100.000 empleados tenía presencia en casi todas las partes del negocio de tecnología y los directores sabían que se necesitaría un gestor experimentado y estable para controlar el extenso terreno, indicaron personas al tanto.

Pronto, los directores se dieron cuenta de que no había una sola persona que ofreciera todas las cualidades que buscaban. La elección implicaría hacer concesiones. Las debilidades del presidente ejecutivo imperfecto serían compensadas por las fortalezas de otros dentro de Microsoft, indicaron personas familiarizadas con el proceso. Los directores habían hablado con Nadella, de 46 años, desde las etapas iniciales de la búsqueda.

La junta se reunió el 19 de enero, según fuentes al tanto, y por casi seis horas evaluaron a cuatro candidatos internos y exter-nos que habían llegado a la ronda final, afirmó una fuente.

Gates había dicho públicamente en noviembre que el próximo presidente ejecutivo de Microsoft tenía que sentirse cómodo dirigiendo una empresa repleta de empleados técnicos. Los directores, que también buscaban un enfoque al consumidor en el nuevo presidente ejecutivo, decidieron que Nadella cumplía estos requisitos y empezaron a negociar su contratación.

Tanto Gates como Nadella querían que el fundador de Microsoft fuera asesor tecnológico del nuevo presidente ejecutivo, pero sin abandonar su puesto en la junta directiva, indicaron personas al tanto. Los miembros del directorio sintieron que la participación de Gates era crucial debido a su “presencia icónica en la industria”.

En el lapso de una semana, Nadella cerró su acuerdo laboral. El lunes 2 de febrero, Ballmer terminó de mudarse de su oficina en el edificio 34, el complejo de Microsoft que alberga a muchos ejecutivos veteranos. Ballmer tuvo sólo unos momentos emotivos breves, pero sin lágrimas, cuando abandonó la empresa en la que había trabajado desde 1980.

El martes en la noche, las pertenencias de Nadella estaban listas para ser trasladadas a la oficina del presidente ejecutivo.

Diario La Nación, 7 de febrero de 2014.

Fuerte caída de la demanda laboral

image004

Diario La Nación, 7 de febrero de 2014.

José Hidalgo Pallares

El estancamiento económico en el que, según diversas consultoras, se encuentra la Argentina ya está haciendo sentir sus efectos en el mercado de trabajo. En enero, según el Centrode Investigación en Finanzas (CIF) de la Universidad Torcuata Di Telia (UTDT), la demanda laboral se contrajo 14,7% frente al mismo mes del año pasado.

Martín González Rozada, investigador principal del CIF, destacó que “el indicador se encuentra en el mínimo histórico de la serie y un 60% por debajo del promedio historico, de 73,8 puntos”.

El analista también resaltó que “toda la evidencia sugiere que el deterioro del mercado laboral continuaría durante la primera mitad de 2014”.

El primer semestre también será difícil en lo referente a actividad, según eleconomistajefedeabeceb. com, Mariano Lamothe, quien días atrás señaló que “por lomenospara lo que serían los registros de la primera mitad de 2014 la economía argentina entrará en recesión”.

Respecto del mercado laboral, Lamothe dijo: “Se empiezaa ver un estancamiento en cuanto a la generación y el sostenimiento del empleo. Ya se observan movimientos en las provincias referidos a eliminación de puestos de trabajo; sin embargo, en primera instancia lo que tendremos será una reducción de turnos en las industriasy de horas extras en el resto délos sectores”.

Un estudio de SEL Consultores da cuenta de la menor disposición de las empresas a incorporar nuevo personal. Según el último informe de la encuesta continua sobre gestión de recursos humanos que SEL elabora entre 150 empresas líderes, el 15% de esas firmas prevé reducir su dotación en 2014, A principios de 2013, sólo 9% de las compañías preveía llevar a cabo recortes de personal a lo largo del año.

Las mayores expectativas de disminución se concentran en los operarios, los empleados administrativos, los cargos de gerencia media y jefatura y los analistas y técnicos. Además, las empresas creen que 2014 será un año con mayores dificultades en las negociaciones salariales y una mayor conflictividad laboral.

Según César Contino, socio gerente de la consultora especializada en recursos humanos CONA, en el último trimestre de 2013 se profundizo la caída en la demanda laboral que se había iniciado en el segundo trimestre del año y que estuvo entre 20 y 25 por ciento.

El mes pasado, según Contino, se registró un leve repunte frente al último trimestre de 2013. El experto señaló que esa suba se debe a que en el arranque del año las empresas, al contar con un nuevo presupuesto, suelen abrir nuevas posiciones. Sin embargo, el experto duda de que esa suba-que no alcanzó para evitar una caída de la demanda laboral frente a enero de 2013- sea sostenible a lo largo del año.

Mitos y verdades de la búsqueda laboral en verano

¡Abierto por vacaciones!

Mitos y verdades de la búsqueda laboral en verano

Si decidiste buscar empleo en el año que se fue y no lo concretaste o pensaste comenzar la búsqueda ahora y te preguntás si el verano es buen momento para hacerlo, aquí tenés la respuesta: ¡si! Si bien hay algún descenso en las búsquedas, nada se detiene absolutamente. Algunas premisas que quienes buscan empleo creen y que frecuentemente no se condicen con la realidad del mercado.
por Carlos E. Contino

1. Las empresas no incorporan personal en enero y febrero. ¡FALSO!

Se trata de un viejo paradigma de otros tiempos, cuando en estos meses todos se iban de vacaciones y las empresas y el país entraban en una calma actividad. Inclusive muchas empresas cerraban por 2 ó 3 semanas. ¡Miren este enero qué distinto es! Hoy gran cantidad de empresas continúan su actividad normal y sus procesos de selección no se detienen en enero y febrero, así el 1° de marzo o antes -si es posible- pueden contar con el equipo humano al 100% de las necesidades y ganarle la partida a quienes recién lo inicien en ese momento.

 

2. Las personas no buscan empleo en estos meses. ¡FALSO!

Esto también quedó atrás porque el actual mundo de negocios hace que ya no resulte así. Transcurrida la primera semana de enero, los candidatos están disponibles para continuar procesos de selección con disponibilidad para entrevistas (personal, vía skype, conference calls, etc.). El temor a perder vacaciones se supera cuando mutuamente empresa y candidato se interesan y encuentran una fórmula de acuerdo.

 

3. Los candidatos talentosos no se postulan en esas fechas. ¡FALSO!

Justamente por ser talentosos saben y están muy pendientes de las oportunidades que ofrece el mercado laboral para testear sus actuales condiciones de empleo, participar y evaluar posibilidades de cambio, renegociar en su trabajo actual. Por lo tanto, están disponibles para avanzar en el proceso si les resulta interesante desde el desarrollo profesional y económico. Los candidatos no se borran completamente del mercado en estos meses.

 

4. Mi curriculum tiene que reunir alguna condición nueva especial. ¡FALSO!

Es el mismo de otras oportunidades pero ya que probablemente tengas más tiempo que en el resto del año, revisalo, completalo, enriquecelo con datos que le pueden ser útiles al selector. Intentá mostrarle en las primeras líneas del CV o carta de presentación que tus competencias se ajustan al perfil solicitado. No dudes en tomarte unas horas para leer minuciosamente las condiciones requeridas mencionadas, incluso las no expresadas abiertamente. Investigá en Internet la actividad a la que pertenece la empresa, visitá su página y asegurate conocer sobre el mercado en el que actúa y sus características. También podés consultar a colegas que estén trabajando en la empresa o la actividad. Equipate suficientemente de conocimientos para estar cómodo en la entrevista y demostralo: entrevistá vos también al entrevistador para requerir toda la información que necesites y así saber si es la posibilidad que estás buscando. No tengas sólo una actitud de respuesta. Sé proactiva.

 

5. Es oportuno contactar empresas proactivamente. ¡VERDADERO!

Es muy valorado por las empresas recibir CVs de candidatos que específicamente se interesan por trabajar en ella. En cualquier momento del año, ésta es es una acción clara y adecuada conducente al objetivo buscado. No olvides mencionar por qué elegiste esa empresa.

 

6. Nunca es conveniente tomar trabajos temporales. ¡FALSO!

Si no tenés empleo actualmente, claramente resulta conveniente tomar un trabajo, por más que éste sea temporal. Por otro lado, si tenés un empleo que no responde a tus expectativas porque el sueldo es bajo, existe una informalidad legal, hay mal clima laboral o las tareas que realizás no te complacen, quizás sea una oportunidad para pensar en un cambio: lo que perdés es poco y quizás ganes mucho si se genera en esa misma empresa una posibilidad permanente. Existen estadísticas de la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT) que dicen que 4 de cada 10 empleados temporales son incorporados como efectivos al final de su asignación como temporario. Claro que si estás empleado satisfactoriamente, la respuesta es: quedate donde estás hasta encontrar lo que te interesa.

 

7. Si no tengo experiencia y busco mi primer empleo no debo comenzar a buscar en enero y febrero. ¡FALSO!

Decididamente estos meses son la oportunidad para recién titulados, técnicos, ingenieros y licenciados en todas las especialidades que son buscados para los programas de jóvenes profesionales o pasantías. Si bien en octubre o noviembre es cuando las empresas deciden el grueso de estas incorporaciones, siempre hay otras demoradas que inician en diciembre

y enero. Sin duda, es el mejor momento del año para estos perfiles que poseen habilidades y conocimiento pero sin la formación que da la experiencia.

 

Por Carlos Enrique Contino, Licenciado en Relaciones Industriales (UADE) y Coach Ontológico Organizacional (Newfield – UDD Chile). Actualmente es Profesor Titular en la Materia Administración de Recursos Humanos en las Universidades UMSA e ISALUD en la carrera de Relaciones Laborales y Licenciatura en Administración respectivamente y Socio Gerente de Cona Consultores RH.

Cómo equilibrar maternidad y trabajo

Cómo equilibrar la maternidad y el trabajo, EntreMujeres, 30-10
No es una tarea fácil. Pero no es imposible. Algunos consejos para lograrlo de la mejor manera.
No es fácil combinar el trabajo con la maternidad, pero no imposible. El primer interrogante que se nos plantea al poco tiempo de ser madre es: ¿quiero volver a trabajar? Después de evaluar las posibilidades, conversarlo junto con la pareja, saber de las experiencias de otros en la misma situación; decimos retomar la vida laboral.
Al momento de volver, las mujeres nos encontramos con distinto sentimientos: la culpa de dejar al bebé con otra persona, las ganas de continuar desarrollándonos profesionalmente y, además, la responsabilidad de colaborar económicamente en el hogar.
Lo más importante es encontrar una guardería o persona confiable que cuide al bebé, y así, poder acudir tranquilamente al trabajo. Es ideal, si uno puede, tener una alternativa, por si algo de nuestra rutina falla (abuelos, tíos, hermanos, amigos, que puedan colaborar en el cuidado del bebé).
Al tiempo el hecho de contar con el apoyo de la pareja y de la familia, y de los jefes y compañeros de trabajo, facilita notablemente la vuelta. Es un momento en donde las prioridades cambian y es fundamental comenzar a delegar, tanto en el trabajo como en el hogar.
Es fundamental darse tiempo para volver a tomar ritmo y contemplar las alternativas que tenemos y las que nos brinda la empresa en que trabajamos. Hay compañías que permiten trabajar desde casa algunos días al mes, otras ofrecen que en la primera etapa la trabajadora realice jornadas reducidas hasta que progresivamente se adapte al horario habitual (esto es independiente del descanso por lactancia).
En nuestra experiencia, para lograr el equilibrio entre maternidad y trabajo, lo primordial es poder contar con flexibilidad laboral para poder ir adecuándose de a poco al trabajo y no descuidar nuestra labor de madre.

Artículo Lic. Paula B. López y y Lic. Julieta Rochietti