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Procastinación: cómo administrar el tiempo

procastinacion
La postergación de tareas es moneda corriente en la vida laboral. Si bien una dosis adecuada puede ayudar a ganar productividad, el exceso pone en riesgo el cumplimiento de objetivos y metas, y hasta puede volverse patológico. Hacer listas, trabajar en equipo y rodearse de personas eficientes son algunos tips para entrenar este hábito de la conducta.

Florencia Radici

La situación es común. El ejecutivo se sienta, dispuesto a tachar de su lista una tarea pero, sea por su dificultad o porque no es su tema preferido, la posterga, ya sea para resolver temas que le parecen más urgentes o porque se distrae con otros. La procastinación, o postergación de tareas, es moneda corriente en la vida laboral. De hecho, al hacer una búsqueda rápida en Amazon, los resultados arrojan más de 1.300 publicaciones que intentan ‘curarla’, derrotarla o eliminarla. Los especialistas coinciden en que algo de procastinación incluso puede ayudar a la productividad. El problema es cuando no se cumplen las metas.
“Es inherente a la persona y a todos les pasa. Más allá de que uno esté conforme con su trabajo, no elige lo que hace el 100% del tiempo. Entonces, lo primero es reflexionar si es algo circunstancial o que denota una cuestión vocacional o, incluso, que involucre a otras personas”, distingue Miguel Cortina, director de AL Grupo Humano.

Es una cuestión de actitud

La ola a favor de la procastinación asegura que, si se la estructura o se la vuelve ‘activa’, puede terminar en mejores resultados y, a fin de cuentas, el cumplimiento de los objetivos. La primera clave, entonces, es que, en lugar de hacer la tarea que uno elige posponer, por lo menos ese momento se aproveche para hacer otros pendientes. Pero los consultores coinciden en que la procastinación, en el fondo, tiene una raíz actitudinal. “Por un lado, está el grado de compromiso con la actividad, que lleva a tomar una decisión. Con los tiempos acelerados por la tecnología, se puede producir mejor. Pero también es un boomerang que puede jugar en contra, dependiendo de la actitud”, distingue Alberto Fernández, de la consultora Schein.
“Desde el coaching, hay una mirada de que la procastinación es un hábito conductual. La pregunta no es por qué, sino para qué. El que procastina, posterga lo urgente e importante. Se queda dentro de su caja de confort. Es una persona que mira el futuro, anhelándolo, pero no se hace cargo de generarlo”, da otra visión Daniel Rosales, al frente de la Escuela Latinoamericana de Coaching.
El foco, entonces, está en si los resultados y objetivos, finalmente, se cumplen en tiempo y forma. Si la procastinación hace que el profesional dilate el momento de hacer una tarea, pero cumple el deadline, puede ser una cuestión de preferencias de modo de trabajo. “El hábito de procastinar se convierte en cierre de posibilidades cuando no se cumplen las promesas”, alerta Rosales. Lo que hace ese incumplimiento es minar la confianza, tanto en uno mismo como de los demás hacia la persona. El riesgo es que se convierta en algo patológico.

Alternar tareas

Hacer una lista de tareas ayuda a estructurar. No está mal, como estrategia, alternar tareas más livianas con aquellas que requieren mayor concentración, diseño de políticas o toma de decisiones. “Hay un tema de gestión del tiempo. A veces, el justificativo que uno se pone es que no tiene tiempo de hacer esa tarea, entonces empieza por otra. Pero uno puede estar dominado por el tiempo o, en cambio, dominarlo, planificando mejor el día a día”, aconseja Carlos Contino, de la consultora Cona.
Rodearse de gente productiva también puede ser una buena idea, ya que los hábitos se pueden contagiar. “Una solución es fomentar el trabajo en equipo, porque los objetivos se vuelven comunes y hay menos posibilidad de postergar. El líder debería motivar a todos los miembros a que cada uno aporte para el cumplimiento”, añade Gustavo Trípodi, gerente de Atención al Cliente de RH Pro. En línea, los objetivos personales las recompensas también ayudan a que la persona se decida a cumplirlos. “En el fondo, lo que sucede es que hay muchas presiones y frentes abiertos, entonces se pierde la capacidad de ver qué es lo urgente”, concluye.

Participación de Carlos Contino en “Procastinación: cómo administrar el tiempo” Suplemento Management y RRHH de El Cronista Comercial

Gestionar las horas extra con eficacia

gestionar las horas extra con eficacia
Facundo Sonatti

Utilizadas como último recurso ante situaciones límite, las empresas deben llevar un registro. Mientras, para muchos empleados, el tiempo suplementario trabajado puede significar un plus difícil de abandonar.

1 Máximo por ley
“El Decreto 484/2000 establece un máximo de horas extras que puede realizar un trabajador, con un tope de 30 horas mensuales y 200 anuales”, explica Rubén Barasch, director de la Licenciatura en Recursos Humanos de UADE. Diego Ortiz, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Palermo, recomienda a los empleadores no perder de vista el carácter ‘excepcional’ de las horas extraordinarias, dado que la habitualidad en el pago y su liquidación por un período prolongado hará que éstas formen parte de la base de cálculo en caso de un eventual despido. “Ningún empleado está obligado a realizar actividad tras su jornada normal, salvo que la firma corra peligro o fuerza mayor, haya sufrido un accidente o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa”, detalla Paula Quiroga, consultora en RR.HH. de Giham Comunicación.

2 La mirada de un supervisor
Cada empresa deberá fijar los mecanismos por los cuales autoriza la realización de horas extras, dice Barasch. Generalmente, se requiere la firma del supervisor que solicita las horas suplementarias, justificando el motivo. Luego, habrá otra instancia que efectúa la autorización. “Los empleadores deben considerar que es obligatorio llevar un registro de horas extraordinarias”, explica Ortiz. “Es probable que haya mecanismos de rotación, para evitar discriminaciones entre el staff y mal clima laboral, salvo que, por las circunstancias del trabajo y las habilidades del trabajador, se justifique la distinta carga horaria”, agrega Barasch.

3 Los límites
Para Carlos Contino, socio de CONA Consultora en RR.HH., las causas más frecuentes de horas extras son el ausentismo por encima de los porcentajes normales y la falta de planificación en la producción y logística. La empresa tiene herramientas de gestión para minimizarlas. Si no hay modo de eliminarlas, hay que incorporar personal. “Las firmas ahorrarían dinero si evaluaran sus sistemas y los hicieran más eficientes. Prevenir errores del sistema agiliza los procesos y reduce los costos devenidos en los pagos de las horas extras”, dice Quiroga.

4 Planificación y ejecución
“Definir el volumen y el momento de fabricación de los productos, estableciendo un equilibrio entre la producción y la capacidad a los distintos niveles, es necesario antes de determinar cuántas horas extras estaremos necesitando para alcanzar la producción deseada”, señala Quiroga. “La planificación debe abarcar todos los niveles y en todas las funciones de la empresa”, agrega. Para Barasch, es responsabilidad del empleador organizar la actividad de su empresa de modo que el trabajo se realice en la jornada normal.

5 Luces rojas
Ortiz advierte que la realización de horas extras está prohibida en los siguientes casos: a) el contrato de trabajo a tiempo parcial, es decir, cuando la jornada es inferior a las dos terceras partes de la jornada normal; y b) cuando se trata de un trabajo desarrollado en ambiente insalubre. Para el contrato de trabajo a tiempo parcial, por ejemplo, media jornada, la realización de horas extraordinarias implica que el empleador deberá pagarle al trabajador la remuneración como si se tratase de un contrato a tiempo completo. “La extensión de jornadas, más allá de las ocho horas crea situaciones de inseguridad por fatiga y falta de atención en los procesos”, finaliza Contino.

El Cronista Comercial, suplemento Pyme. 25.09.2014

Cómo diferenciarse en una entrevista laboral

como diferenciarse en una entrevista laboralFlorencia Radici
La situación siempre es estresante. Cualquier profesional que se enfrenta a una entrevista laboral sabe que, a veces, la oportunidad es única. Sobre todo, en un contexto económico en el que el empleo no abunda y las chances son, cada vez, menos. Las expectativas y los nervios pueden jugar en contra a la hora de generar una buena primera impresión que, a veces, es la única. Frente a esto, los expertos aconsejan diferentes estrategias para salir lo más airoso posible y, con viento a favor, seguir en proceso o recibir una oferta laboral.
Previo a la entrevista, hay que tener listos tanto el CV en formato papel y digital como la presencia en redes sociales. Esto es, mantener actualizado el perfil en LinkedIn, porque es una de las herramientas más utilizadas por los reclutadores. A esto, se le suma, también, estar presente en las bases de datos de los sitios web especializados en búsquedas. `Es importante saber hacia dónde apuntar. La tendencia es priorizar el proyecto profesional. Entonces, mejor investigar y no inundar el mercado con CVs, sino apuntar`, aconseja Francisco Scasserra, director de PageGroup.
En este contexto competitivo, cada punto que ayude a diferenciarse se torna particularmente sensible. `Más allá del CV, uno debería poder describirse en tres líneas. Hay que dejar de ser un commodity para diferenciarse y eso le puede dar una idea a quien lo lee de con qué tipo de profesional se va a encontrar`, dice Miguel Cortina, director de AL Grupo Humano. `Parece simple pero, a veces, la gente va a las entrevistas sin el CV y, aunque esté online o el reclutador lo haya contactado, hay que llevarlo. Es un error que se sigue manteniendo`, admite Julieta Rocchietti, gerente de Búsqueda y Selección de la consultora CONA.
Dentro de esta situación, en la que hay que ser formal, `hay que tener la habilidad de mostrarse de la manera más espontánea posible`, dice Fernando Moyano, gerente de Capital Humano de Auren. El balance entre improvisación y preparación es difícil, pero clave. `Siempre hay preguntas que se repiten, como la de los puntos a mejorar. Hay que pensarlo y planificarlo`, recomienda Clara Martin, consultora de Selección de Ghidini Rodil.
`Hay que tener la mayor cantidad de información posible sobre quién te va a entrevistar y para qué. A veces, uno no sabe exactamente para qué empresa es pero, a partir del aviso o la consultora, se puede preparar. Eso muestra compromiso e interés y optimiza el tiempo`, aconseja Silvia Espósito, directora de Selección de CCN Consultores, representantes de Lee Hecht Harrison.
Si bien los consultores admiten que la entrevista laboral es una situación de poder, en la que el reclutador maneja los tiempos, también explican que la situación cambió en los últimos años. `Ahora, son muy participativas. Cada vez más, es el candidato el que elige y pregunta sobre funciones, horario y lugar`, dice Rocchietti.
Otro punto: escuchar las preguntas. `Hay que tener escucha activa. A veces estamos tan enfocados en transmitir que no oímos lo que quiere saber el entrevistador`, alerta Espósito. Eso facilita la inserción en cualquier equipo. Lo que diferencia a un profesional no es sólo cuánto sabe, sino cómo encaja en la organización.Giro positivo
Para Haruko Archenti, directora de la consultora Archenti Group, el candidato tiene que enfocarse en sus competencias. `Hay que identificar los proyectos e instancias que hayan sumado competencias útiles. Por ejemplo, la tolerancia a la frustración, el trabajo en equipo, liderazgo. Las acciones son lo que definen a la persona`, dice. `En una entrevista, uno tiene que venderse a sí mismo. Hay que ser muy preciso en cuanto a habilidades, competencias, cualidades y valores. De qué manera eso, que es uno, encaja con lo que busca la empresa`, complementa Moyano.
Una de las situaciones a manejar es cuando se le pregunta al profesional por sus debilidades. Para Archenti, la mejor manera de capitalizarlo es, enseguida que se plantea la debilidad, explicar qué cosas se están haciendo para modificarla. `Es asociar lo positivo a lo negativo. Hay que pensarlo de antemano para que no tome por sorpresa`, recomienda. `Lo mejor es ser lo más sincero posible. No un sincericidio, pero sí, sinceridad, porque vender una imagen, que no es, tiene patas cortas. Se puede, por caso, hablar de áreas de desarrollo más que debilidades`, dice Espósito.
Otro consejo: nunca hablar mal de los jefes o empresas donde se trabajó. `Hay que tener la inteligencia de darlo a entender con sutileza, con una metáfora, sin entrar directamente en un aspecto ríspido`, aconseja Cortina.
Finalmente, el momento que siempre incomoda al candidato es cuando se le pregunta cuál es la remuneración pretendida. `Lo mejor es dar una banda salarial, no un número fijo. Siempre, atado al desafío y la responsabilidad`, dice Espósito. `No te podés quedar en blanco cuando te lo preguntan. Las empresas tienen una grilla salarial y una estructura de compensaciones. Incomoda, pero hay que llevarlo pensado`, dispara Cortina.
`El proceso de las entrevistas laborales es desgastante y hay que tomárselo como un entrenamiento. A veces, si no resulta, no tiene que ver con el desempeño de uno, sino con un montón de factores. No hay que frustrarse`, cierra Martin.

Suplemento de Management, El Cronista Comercial. 24.09.2014

Salarios bajo las siete llaves

Salarios bajo las siete llaves
En un escenario de costos en aumento, crece la dispersión salarial entre los estudios corporativos. Las tarifas, bajas en dólares, se suelen negociar con cada cliente. Qué tener en cuenta.

Ariel Alberto Neuman

Hay un solo dato que es más sensible que los salarios de los abogados: sus tarifas. Eso explica tanto silencio en tiempos de vacas flacas, época en la que, ante similar calidad de servicios profesionales, más antes que después, los números comienzan a mandar. Al menos la mitad de los estudios consultados para esta nota prefirieron no participar de ningún modo. Ni siquiera en off the record. Algunos, para no revelar sus secretos “competitivos”. Otros, para evitar conflictos internos, o con clientes, o ambas cosas a la vez. “Vas a encontrar tantas respuestas como a estudios consultes”, advierte uno de los managing partners consultados, quien además de hablar en off, se negó a hacer ningún tipo de referencia numérica. “Hay algunos que están por sobre la media y hay una diferencia importante entre los más grandes y el resto, de hasta de un 50%”, agrega en relación a salarios y tarifas otro profesional que tampoco quiso dar su nombre, pero sípresentó cifras “extra oficiales”.
A pesar de su benchmark y a juzgar por la información recopilada por Asuntos Legales, consultando a distintas firmas con diferentes especialidades, prácticas, tamaños y perfiles de clientes, la estimación dista de ser exacta. Estudios de menos de 20 abogados están ofreciendo, hoy, salarios sumamente competitivos; en algunos casos, mayores a los de firmas con más de 50 profesionales.
Es cierto: a medida que la experiencia del profesional aumenta, el salario se va haciendo más grande cuando la firma en la que está trabajando también lo es.
Como sea, en las categorías iniciales, para abogados recibidos, el arranque salarial puede oscilar entre los $ 5.500 y los
$ 8.200 brutos mensuales, similar a lo que puede cobrar, en Tribunales, un estudiante de primer año puesto a atender en la mesa de entradas de un juzgado. Por su parte, un semi senior de un estudio corporativo arranca en unos $ 9.500 y llega a los
$ 15.000. A partir de allí, los números, siempre de acuerdo a las investigaciones en el mercado, se dispersan hasta superar los
$ 40.000, para el caso de un abogado senior de un estudio grande y con miras a ser promovido a socio.
Normas mediante, la modificación en el quantum para definir quién paga ganancias y quién no, motivó no pocas situaciones curiosas que impiden trazar bandas a nivel de mercado. “El problema está entre los que cobran cerca de $ 15.000. Varios me han pedido que el aumento no supere esa cifra”, cuenta Horacio Beccar Varela, administrador de la firma que lleva por nombre a su apellido.
Para Carolina Zang, socia Administradora de Zang, Bergel & Viñes, atraer y conservar al mejor talento no es una cuestión que se resuelva simplemente con el sueldo. “Prestamos mucha atención a los estímulos no monetarios: principalmente el ambiente de trabajo y las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, pero, también, otros beneficios, como medicina prepaga, oportunidades de capacitación a cargo del estudio, licencias extendidas, préstamos blandos, refrigerios, campañas por el día de la madre, el día del padre, el Día del Niño y la vuelta a las aulas”, enumera.
La incógnita de los fees
En términos generales, ni la calidad del servicio, ni la celeridad y certeza en las respuestas parecen poder batir, hoy, al vil metal a la hora de competir. “La tendencia que se percibe en el mercado local (al igual que en el exterior) es que los clientes se inclinan, cada vez más, por la previsibilidad en materia de honorarios legales y solicitan cotizaciones de montos fijos en lugar de tarifa horaria, modalidad que queda limitada a asuntos específicos y complejos, en los que el expertise de la firma constituye un diferencial respecto de otras en el mercado”, dice Javier Petrantonio, socio administrador de M. & M. Bomchil.
Según Zang, en términos de honorarios el contexto es “desafiante”. La abogada señala: “Tenemos un escenario macro de alta inflación y pocos negocios. En dólares, nuestras tarifas son de las más bajas de la región, a pesar de que nuestro país está a la vanguardia en términos de servicios ofrecidos y calidad de los profesionales”.
El tema de la inflación y el aumento de costos aparece en absolutamente todas las firmas consultadas. La coincidencia está en que si bien los honorarios se revisan periódicamente, es imposible acompañar los niveles actuales de aumento de precios y trasladar el número al cliente.
“Vemos un mercado muy competitivo, con menor actividad económica y, por lo tanto, menos negocios, lo cual crea dificultades para trasladar el incremento de costos a las tarifas. Ello obliga a posicionar a las firmas en los nichos de mayor expertise para obtener ese diferencial que les permita mantener el nivel de actividad e ingresos”, dice Petrantonio.
Dicho esto, y aunque nadie lo firma en voz alta, en el mercado, se habla de casos donde los precios se “gibarizan”, con tal de captar a un nuevo cliente e intentar venderle, luego, algún otro servicio que compense, o al menos mantenga ocupado, al resto de los profesionales.
“En vez de intentar diferenciarnos por precio, que es una ruta que lleva a la desvalorización de lo que hacemos, nos ocupamos de formar parte de la cadena de valor de nuestros clientes, que no deben percibirnos como un costo de transacción, sino como una condición necesaria para que su producto o servicio tenga valor en la industria en la que participa”, dice (y recomienda) Zang.
En números, las tarifas cotizadas en pesos sufrieron, en los últimos meses, un incremento de entre el 20 y el 25%. Los salarios, en tanto, crecieron nominalmente entre un 30 y un 35%.
“Hay un descalce entre los salarios y los fees”, blanquea el socio Administrador de uno de los estudios más grandes del país. En otro, que supo ser líder del mercado unos cuantos años atrás, denuncian que “con estos datos las consultoras (y ciertas firmas) están inflando una situación que es insostenible, porque los salarios y lo que están facturando los estudios no guarda proporción”. Por su parte, entre los que facturan una porción de su trabajo en dólares, las tarifas se mantuvieron estables, pero marcaron una fuerte diferencia luego de la devaluación.
Hoy, el mismo abogado que para un cliente extranjero, afuera, puede estar cobrando
u$s 500 la hora, en el país, al cliente local, le lleva los temas por $ 300 pesos por hora.
Dicho esto, en uno de los despachos en los que accedieron a hablar sólo desde el más estricto off , la tarifa por hora, en pesos, se mueve de $ 420 a $ 780, en la escala de junior a socio. En dólares, de u$s 80 a u$s 250.
“De mostrador, la tarifa horaria de un socio es de $ 1.000 y la de un junior algo menos que
$ 500”, dicen en otra firma, dando a entender que lo que se presupuesta es pasible de ser negociado a la baja. ¿La prueba? Uno de sus clientes reconoció a Asuntos Legales que la hora junior para ellos arranca en $ 350, y que, incluso, les han trabajado por menos que eso.
Vale la aclaración: si bien se dice que hay abogados locales que llegaron a facturar u$s 1.000 la hora, es la excepción que nutre como mito-anécdota la regla que explica los ingresos diarios.
Puestos a comparar regionalmente, la Argentina, con tarifas expresadas en dólares, vuelve a perder. “La percepción -dice Petrantonio- es que, en los mercados con mayor estabilidad institucional y económica, y reglas más claras para los negocios, tienen un flujo de inversión directa extranjera y un crecimiento de los grupos económicos que permitieron el crecimiento de las firmas de abogados de sus países y también las tarifas que aplican”. Tal realidad, confirman los expertos consultados es el caso de Brasil, de Chile, de México, de Perú y de Colombia, por mencionar solo algunos.

“Salarios bajo las siete llaves”, El Cronista, Suplemento Legales, Págs. 1 a 3. 16.04.14

Las empresas ahora buscan en las redes sociales a sus futuros empleados

Hoy las compañías inician la mayoría sus procesos para cubrir puestos de trabajos en Linkedln, Twitter y Facebook. Los especialistas recomiendan a los postulantes ser proactivos y sumar la mayor cantidad posible de contactos en las redes, pero sin olvidar los aspectos formales de una búsqueda de empleo tradicional

XIMENA CASAS
El Cronista, Contratapa, 14/05/13.

En poco tiempo, las redes sociales lograron cambiar por completo las búsquedas laborales. Del lado de las empresas y las consultoras -los reclutadores- hoy ya son pocos los que recurren a la forma tradicional y la mayoría decide iniciar sus procesos para cubrir puestos en Linkedln, Twitter e, incluso, en Facebook.

“Las búsquedas y la participación activa de los candidatos convirtieron a las redes sociales en una de las principales fuentes para la búsqueda de empleo”, afirmó Laura Bitocco, gerente General de Hidalgo y Asociados, una de las consultoras asociada a PortalRH.

“Estamos reclutando perfiles profesionales básicamente por Linkedln. Ahora somos nosotros los que salimos a buscar los perfiles que necesitamos. En el momento de enviar a las empresas los CVs de los candidatos, estamos mandando directamente el perfil de Linkedln. Las nuevas generaciones que buscan empleo ven a las redes sociales como algo mucho más rápido”, explicó María Sol Tenca, permanent placement concept manager de Randstad Argentina, empresa de servicios en Recursos Humanos. Las empresas también utilizan las redes sociales para posicionarse como un lugar “deseable” para trabajar. “A través de Facebook se hace mucha marca empleador, donde las empresas se ´venden´ como una empresa buena para trabajar”, destacó Julieta Rocchietti, gerente de Selección y Consultoría de CONA Consultores RH.

Pero para acceder a estas búsquedas, no sólo es necesario tener un perfil y manejar el lenguaje de las redes sociales: es muy importante que a la hora de iniciar o responder a un pedido para cubrir un puesto laboral, los candidatos respeten ciertas normas y mantengan una comunicación lo más profesional posible.

– Actualizar el CV con frecuencia. “Es común que la gente ingrese a las redes y unos meses después se olvide de donde ingresó. Hay que anotar todas las postulaciones que se han hecho y ver cuáles son las que van saliendo”, destaca Tenca. A los pocos meses de ser publicado, un CV ya puede quedar desactualizado. Además, las consultoras realizan búsquedas por palabras dentro de las bases de datos, por eso es importante tener la información del perfil al día.

– Ser lo más honesto y coherente posible en la presentación de los datos. Las consultoras tienen acceso desde distintas redes a la información de un mismo candidato, por eso hay que evitar incongruencias. “Las fechas deben ser correctas. Prefiero un bache de 3 ó 4 meses en un CV que una mentira. Siempre hay que ser lo más correcto y serio a la hora de armar un CV. Nos

importan poco los hobbies pero mucho las funciones que desarrolló el candidato en el último empleo”, señala Rocchietti. Hay que evitar la informalidad y la información tiene que ser prolija, con especial cuidado en la ortografía y en la foto de perfil.
– Ampliar la red de contactos. “Es recomendable aceptar cualquier contacto en Linkedln, a diferencia de Facebook que se usa para cuestiones más personales”, dice Tenca. Los especialistas también aconsejan armar un listado de todas las consultoras y sumarse a los distintos grupos de profesionales, especialmente los de Linkedln. “Desde el lugar del postulante, no sólo hay que estar en la red sino también generar una participación activa. En el caso de tener un listado de empresas target en las que se quiera trabajar se puede contactar de manera espontánea a las personas encargadas del área de Recursos Humanos”, destaca Bitocco.
-¡Atención con Facebook y Google! “Es importante saber que los empleadores apelan a estas herramientas para conocer mejor a un candidato. Pueden tomarse algunas medidas preventivas como revisar la configuración de la privacidad en Facebook, crear un perfil personal y otro profesional para no entremezclar información, explorar los resultados de búsqueda de nuestro nombre en Google, por citar algunos ejemplos. No se trata de mentir sobre nuestro perfil, sino mostrar solo aquella información que nos interesa”, precisa Diego Kirschenbaum, director de Capital Humano. “Estamos reclutando perfiles profesionales básicamente por Linkedln”, dice María Sol Tenca, de Randstad.
A muchas empresas, las consultoras, le envían directamente el perfil que el interesado dejó en la red social Las colas de búsquedas laborales parece pertenecer al pasado