Procastinación: cómo administrar el tiempo

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La postergación de tareas es moneda corriente en la vida laboral. Si bien una dosis adecuada puede ayudar a ganar productividad, el exceso pone en riesgo el cumplimiento de objetivos y metas, y hasta puede volverse patológico. Hacer listas, trabajar en equipo y rodearse de personas eficientes son algunos tips para entrenar este hábito de la conducta.

Florencia Radici

La situación es común. El ejecutivo se sienta, dispuesto a tachar de su lista una tarea pero, sea por su dificultad o porque no es su tema preferido, la posterga, ya sea para resolver temas que le parecen más urgentes o porque se distrae con otros. La procastinación, o postergación de tareas, es moneda corriente en la vida laboral. De hecho, al hacer una búsqueda rápida en Amazon, los resultados arrojan más de 1.300 publicaciones que intentan ‘curarla’, derrotarla o eliminarla. Los especialistas coinciden en que algo de procastinación incluso puede ayudar a la productividad. El problema es cuando no se cumplen las metas.
“Es inherente a la persona y a todos les pasa. Más allá de que uno esté conforme con su trabajo, no elige lo que hace el 100% del tiempo. Entonces, lo primero es reflexionar si es algo circunstancial o que denota una cuestión vocacional o, incluso, que involucre a otras personas”, distingue Miguel Cortina, director de AL Grupo Humano.

Es una cuestión de actitud

La ola a favor de la procastinación asegura que, si se la estructura o se la vuelve ‘activa’, puede terminar en mejores resultados y, a fin de cuentas, el cumplimiento de los objetivos. La primera clave, entonces, es que, en lugar de hacer la tarea que uno elige posponer, por lo menos ese momento se aproveche para hacer otros pendientes. Pero los consultores coinciden en que la procastinación, en el fondo, tiene una raíz actitudinal. “Por un lado, está el grado de compromiso con la actividad, que lleva a tomar una decisión. Con los tiempos acelerados por la tecnología, se puede producir mejor. Pero también es un boomerang que puede jugar en contra, dependiendo de la actitud”, distingue Alberto Fernández, de la consultora Schein.
“Desde el coaching, hay una mirada de que la procastinación es un hábito conductual. La pregunta no es por qué, sino para qué. El que procastina, posterga lo urgente e importante. Se queda dentro de su caja de confort. Es una persona que mira el futuro, anhelándolo, pero no se hace cargo de generarlo”, da otra visión Daniel Rosales, al frente de la Escuela Latinoamericana de Coaching.
El foco, entonces, está en si los resultados y objetivos, finalmente, se cumplen en tiempo y forma. Si la procastinación hace que el profesional dilate el momento de hacer una tarea, pero cumple el deadline, puede ser una cuestión de preferencias de modo de trabajo. “El hábito de procastinar se convierte en cierre de posibilidades cuando no se cumplen las promesas”, alerta Rosales. Lo que hace ese incumplimiento es minar la confianza, tanto en uno mismo como de los demás hacia la persona. El riesgo es que se convierta en algo patológico.

Alternar tareas

Hacer una lista de tareas ayuda a estructurar. No está mal, como estrategia, alternar tareas más livianas con aquellas que requieren mayor concentración, diseño de políticas o toma de decisiones. “Hay un tema de gestión del tiempo. A veces, el justificativo que uno se pone es que no tiene tiempo de hacer esa tarea, entonces empieza por otra. Pero uno puede estar dominado por el tiempo o, en cambio, dominarlo, planificando mejor el día a día”, aconseja Carlos Contino, de la consultora Cona.
Rodearse de gente productiva también puede ser una buena idea, ya que los hábitos se pueden contagiar. “Una solución es fomentar el trabajo en equipo, porque los objetivos se vuelven comunes y hay menos posibilidad de postergar. El líder debería motivar a todos los miembros a que cada uno aporte para el cumplimiento”, añade Gustavo Trípodi, gerente de Atención al Cliente de RH Pro. En línea, los objetivos personales las recompensas también ayudan a que la persona se decida a cumplirlos. “En el fondo, lo que sucede es que hay muchas presiones y frentes abiertos, entonces se pierde la capacidad de ver qué es lo urgente”, concluye.

Participación de Carlos Contino en “Procastinación: cómo administrar el tiempo” Suplemento Management y RRHH de El Cronista Comercial

Gestionar las horas extra con eficacia

gestionar las horas extra con eficacia
Facundo Sonatti

Utilizadas como último recurso ante situaciones límite, las empresas deben llevar un registro. Mientras, para muchos empleados, el tiempo suplementario trabajado puede significar un plus difícil de abandonar.

1 Máximo por ley
“El Decreto 484/2000 establece un máximo de horas extras que puede realizar un trabajador, con un tope de 30 horas mensuales y 200 anuales”, explica Rubén Barasch, director de la Licenciatura en Recursos Humanos de UADE. Diego Ortiz, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Palermo, recomienda a los empleadores no perder de vista el carácter ‘excepcional’ de las horas extraordinarias, dado que la habitualidad en el pago y su liquidación por un período prolongado hará que éstas formen parte de la base de cálculo en caso de un eventual despido. “Ningún empleado está obligado a realizar actividad tras su jornada normal, salvo que la firma corra peligro o fuerza mayor, haya sufrido un accidente o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa”, detalla Paula Quiroga, consultora en RR.HH. de Giham Comunicación.

2 La mirada de un supervisor
Cada empresa deberá fijar los mecanismos por los cuales autoriza la realización de horas extras, dice Barasch. Generalmente, se requiere la firma del supervisor que solicita las horas suplementarias, justificando el motivo. Luego, habrá otra instancia que efectúa la autorización. “Los empleadores deben considerar que es obligatorio llevar un registro de horas extraordinarias”, explica Ortiz. “Es probable que haya mecanismos de rotación, para evitar discriminaciones entre el staff y mal clima laboral, salvo que, por las circunstancias del trabajo y las habilidades del trabajador, se justifique la distinta carga horaria”, agrega Barasch.

3 Los límites
Para Carlos Contino, socio de CONA Consultora en RR.HH., las causas más frecuentes de horas extras son el ausentismo por encima de los porcentajes normales y la falta de planificación en la producción y logística. La empresa tiene herramientas de gestión para minimizarlas. Si no hay modo de eliminarlas, hay que incorporar personal. “Las firmas ahorrarían dinero si evaluaran sus sistemas y los hicieran más eficientes. Prevenir errores del sistema agiliza los procesos y reduce los costos devenidos en los pagos de las horas extras”, dice Quiroga.

4 Planificación y ejecución
“Definir el volumen y el momento de fabricación de los productos, estableciendo un equilibrio entre la producción y la capacidad a los distintos niveles, es necesario antes de determinar cuántas horas extras estaremos necesitando para alcanzar la producción deseada”, señala Quiroga. “La planificación debe abarcar todos los niveles y en todas las funciones de la empresa”, agrega. Para Barasch, es responsabilidad del empleador organizar la actividad de su empresa de modo que el trabajo se realice en la jornada normal.

5 Luces rojas
Ortiz advierte que la realización de horas extras está prohibida en los siguientes casos: a) el contrato de trabajo a tiempo parcial, es decir, cuando la jornada es inferior a las dos terceras partes de la jornada normal; y b) cuando se trata de un trabajo desarrollado en ambiente insalubre. Para el contrato de trabajo a tiempo parcial, por ejemplo, media jornada, la realización de horas extraordinarias implica que el empleador deberá pagarle al trabajador la remuneración como si se tratase de un contrato a tiempo completo. “La extensión de jornadas, más allá de las ocho horas crea situaciones de inseguridad por fatiga y falta de atención en los procesos”, finaliza Contino.

El Cronista Comercial, suplemento Pyme. 25.09.2014

Cómo diferenciarse en una entrevista laboral

como diferenciarse en una entrevista laboralFlorencia Radici
La situación siempre es estresante. Cualquier profesional que se enfrenta a una entrevista laboral sabe que, a veces, la oportunidad es única. Sobre todo, en un contexto económico en el que el empleo no abunda y las chances son, cada vez, menos. Las expectativas y los nervios pueden jugar en contra a la hora de generar una buena primera impresión que, a veces, es la única. Frente a esto, los expertos aconsejan diferentes estrategias para salir lo más airoso posible y, con viento a favor, seguir en proceso o recibir una oferta laboral.
Previo a la entrevista, hay que tener listos tanto el CV en formato papel y digital como la presencia en redes sociales. Esto es, mantener actualizado el perfil en LinkedIn, porque es una de las herramientas más utilizadas por los reclutadores. A esto, se le suma, también, estar presente en las bases de datos de los sitios web especializados en búsquedas. `Es importante saber hacia dónde apuntar. La tendencia es priorizar el proyecto profesional. Entonces, mejor investigar y no inundar el mercado con CVs, sino apuntar`, aconseja Francisco Scasserra, director de PageGroup.
En este contexto competitivo, cada punto que ayude a diferenciarse se torna particularmente sensible. `Más allá del CV, uno debería poder describirse en tres líneas. Hay que dejar de ser un commodity para diferenciarse y eso le puede dar una idea a quien lo lee de con qué tipo de profesional se va a encontrar`, dice Miguel Cortina, director de AL Grupo Humano. `Parece simple pero, a veces, la gente va a las entrevistas sin el CV y, aunque esté online o el reclutador lo haya contactado, hay que llevarlo. Es un error que se sigue manteniendo`, admite Julieta Rocchietti, gerente de Búsqueda y Selección de la consultora CONA.
Dentro de esta situación, en la que hay que ser formal, `hay que tener la habilidad de mostrarse de la manera más espontánea posible`, dice Fernando Moyano, gerente de Capital Humano de Auren. El balance entre improvisación y preparación es difícil, pero clave. `Siempre hay preguntas que se repiten, como la de los puntos a mejorar. Hay que pensarlo y planificarlo`, recomienda Clara Martin, consultora de Selección de Ghidini Rodil.
`Hay que tener la mayor cantidad de información posible sobre quién te va a entrevistar y para qué. A veces, uno no sabe exactamente para qué empresa es pero, a partir del aviso o la consultora, se puede preparar. Eso muestra compromiso e interés y optimiza el tiempo`, aconseja Silvia Espósito, directora de Selección de CCN Consultores, representantes de Lee Hecht Harrison.
Si bien los consultores admiten que la entrevista laboral es una situación de poder, en la que el reclutador maneja los tiempos, también explican que la situación cambió en los últimos años. `Ahora, son muy participativas. Cada vez más, es el candidato el que elige y pregunta sobre funciones, horario y lugar`, dice Rocchietti.
Otro punto: escuchar las preguntas. `Hay que tener escucha activa. A veces estamos tan enfocados en transmitir que no oímos lo que quiere saber el entrevistador`, alerta Espósito. Eso facilita la inserción en cualquier equipo. Lo que diferencia a un profesional no es sólo cuánto sabe, sino cómo encaja en la organización.Giro positivo
Para Haruko Archenti, directora de la consultora Archenti Group, el candidato tiene que enfocarse en sus competencias. `Hay que identificar los proyectos e instancias que hayan sumado competencias útiles. Por ejemplo, la tolerancia a la frustración, el trabajo en equipo, liderazgo. Las acciones son lo que definen a la persona`, dice. `En una entrevista, uno tiene que venderse a sí mismo. Hay que ser muy preciso en cuanto a habilidades, competencias, cualidades y valores. De qué manera eso, que es uno, encaja con lo que busca la empresa`, complementa Moyano.
Una de las situaciones a manejar es cuando se le pregunta al profesional por sus debilidades. Para Archenti, la mejor manera de capitalizarlo es, enseguida que se plantea la debilidad, explicar qué cosas se están haciendo para modificarla. `Es asociar lo positivo a lo negativo. Hay que pensarlo de antemano para que no tome por sorpresa`, recomienda. `Lo mejor es ser lo más sincero posible. No un sincericidio, pero sí, sinceridad, porque vender una imagen, que no es, tiene patas cortas. Se puede, por caso, hablar de áreas de desarrollo más que debilidades`, dice Espósito.
Otro consejo: nunca hablar mal de los jefes o empresas donde se trabajó. `Hay que tener la inteligencia de darlo a entender con sutileza, con una metáfora, sin entrar directamente en un aspecto ríspido`, aconseja Cortina.
Finalmente, el momento que siempre incomoda al candidato es cuando se le pregunta cuál es la remuneración pretendida. `Lo mejor es dar una banda salarial, no un número fijo. Siempre, atado al desafío y la responsabilidad`, dice Espósito. `No te podés quedar en blanco cuando te lo preguntan. Las empresas tienen una grilla salarial y una estructura de compensaciones. Incomoda, pero hay que llevarlo pensado`, dispara Cortina.
`El proceso de las entrevistas laborales es desgastante y hay que tomárselo como un entrenamiento. A veces, si no resulta, no tiene que ver con el desempeño de uno, sino con un montón de factores. No hay que frustrarse`, cierra Martin.

Suplemento de Management, El Cronista Comercial. 24.09.2014

Cómo volver a buscar trabajo después de un empleo de años

CÓMO VOLVER A BUSCAR TRABAJO DESPUÉS DE UN EMPLEO DE AÑOS

Me desvinculé de la empresa en la que trabajé diez años y estoy un poco perdido en la búsqueda de empleo. ¿Cómo me conviene encararla? Arturo VECINO DE NÚÑEZ

Responde Licenciado César Contino Especialista en Relaciones Industriales, socio de la Consultora en Recursos Humanos CONA.

1. El mercado laboral actual

Empezar a buscar trabajo de nuevo, tras un empleo de años, es una tarea que debe llevarse a cabo minuciosamente para que sea positiva, y que, muchas veces, requerirá de una nueva capacitación. Además, la gran oferta de mano de obra desocupada supera ampliamente la demanda del mercado laboral actual, por lo que la calificación del empleado, lo que este pueda ofrecerle al empleador por encima de otros candidatos, pesa enormemente en la decisión.

2. Ajusfar la búsqueda a tus capacidades

La necesidad de conseguir trabajo hace que en muchas ocasiones las personas se postulen para diversos cargos a la vez. Esto no es recomendable. Lo ideal es focalizar la búsqueda en el área en el que el interesado se sienta más capacitado. Con el mismo objetivo, es importante adaptar el curriculum para cumplir con los requisitos del puesto y, en lo posible, añadir una carta de presentación que especifique las aptitudes del candidato. Este recurso muchas veces se descarta, pero suele ser muy efectivo.

3. La importancia de sumar conocimiento

La formación en oficios siempre es una buena estrategia de inicio para la búsqueda. En la mayoría de los municipios del Gran Buenos Aires realizan talleres gratuitos de gastronomía, peluquería, electricidad y corte y confección, entre otros. Podés consultar en Quilmes al 4224-5336, en Tigre al 4512- 4572, o en Morón al 5279-3205. A su vez, actualmente en cualquier trabajo se exige cierto dominio en informática. En el Sindicato de Mecánicos (Smata) se dictan cursos sin cargo. Averiguá al 4340-7400.

4. Cuánto pesa mostrar un carácter flexible

Los empleadores valoran mucho ciertas actitudes que puede llegar a tener el aspirante. Entre ellas, se destaca la flexibilidad para adaptarse a los cambios, la creatividad para encontrar soluciones ante conflictos inesperados, la confianza en sí mismo, la empatia para ponerse en el lugar del otro, la capacidad para trabajar en equipo y saber evitar las fricciones y competencias internas, la versatilidad para desenvolverse en más de un área a la vez y la actitud positiva frente a las tareas a desempeñar.

5 Dónde conviene presentar el CV

Es muy importante el servicio de empleo de la Asociación Mutual Israelita Argentina (AMIA), especialmente si se buscan puestos administrativos. Para dejar el CV hay que ingresar a www. empleos.amia.org.ar. El servicio de Empleo Joven del Gobierno porteño es otra buena oportunidad: para calificar hay que entrar a generacionba.trabajando.com. Por su parte, las páginas web de muchas empresas tienen un apartado especial donde se puede cargar el curriculum.

 

DAVE ULRICH “RH DEBE APRENDER EL NEGOCIO PARA AGREGAR VALOR”

carlos contino y ulrich“One Day With Ulrich”
Santiago de Chile, 8 de mayo del 2014
Dave, profesor en la especialidad de la Universidad de Michigan y Consultor en cientos de empresas, re-fundó el Rol de RH que sintetizó en la metáfora de “Socio Estratégico de la Organización”, explicó en este reciente seminario con la presencia de más de 250 directivos y especialistas de las principales empresas de la región la vigencia y consolidación de su visión, iniciada hace 20 años y paulatinamente adoptada y corroborada por incontables empresas que, coincidentemente en la actualidad, lideran sus respectivos mercados en los cuales actúan.
Los ciclos de negocios son cada vez más turbulentos, más desafiantes y la velocidad del cambio se acelera a niveles nunca antes ocurridos.
Nadie duda que seguirá siendo así por lo cual las personas que trabajan en una organización deberán contar con las herramientas adecuadas para llevar a su empresa a poder “jugar el juego” de esta realidad y hacerlas sustentables en el tiempo.
Todo un desafío para los profesionales de Recursos Humanos que deberán liderarlo, su tradicional rol ya no alcanza.
Transformar la gestión de Recursos Humanos desarrollando las capacidades para entender y aprender el negocio y luego desde ahí, establecer las políticas y objetivos necesarios construyendo los equipos de personas y desarrollar sus competencias, permitirá concretar en realidad los resultados establecidos, destacó Ulrich.

Mencionó también que las personas de una organización son la diferencia sustentable para consolidar su liderazgo ó facilitar su aspiración a serlo.

Continuó Ulrich, un Equipo de RH, debe llevar a la gente que trabaja en la empresa al lugar, de Entender y Facilitar los Cambios, Saber Relacionarse con Otros, Ser Consultor y Adalid – Referente de los Empleados, Aplicar los Principios de la Inteligencia Emocional, y Poseer Adaptabilidad / Flexibilidad, entre las principales
El Líder de RH deberá tener MIRADA DE ARQUITECTO ACTITUD DE ANTROPOLOGO, actuando desde la Visión del Negocio reuniendo las competencias de Posicionador Estratégico, Liderar Cambios, Ser Creíble, Contribuidor al Desarrollo las Capacidades de los Equipos, Ser Proveedor de Soluciones y Poseer Información acerca del negocio.

Explicó que las empresas que no pongan foco en su gente y se diferencien por tecnología ó posibilidades financieras ó algún otro factor únicamente, es posible que alcancen un determinado liderazgo pero esto no es suficiente para sostenerlo en el tiempo ya que rápidamente suelen ser emulados por la competencia. Para ello construir equipos de trabajo con las habilidades, conocimientos y actitudes adecuadas es la clave.
Alto compromiso y sentido de pertenencia es el ambiente en que las personas dan lo mejor de sus saberes y de esta forma los éxitos se hacen duraderos, se renuevan, renacen permanentemente porque solo las personas hacen realidad los resultados esperados y porque las personas que trabajan en una organización no las tiene ni las tendrá otra, si los sabemos fidelizar.

Cuando a Ulrich se lo consulta en cómo lograr esta transformación de recursos humanos hacia el ROL DE SOCIO ESTRATEGICO menciona que debemos, Aprender a Escuchar (Oír + Interpretar) a nuestros líderes acerca de cómo están pensando el negocio, mirada en los clientes y no en los productos, procesos administrativos simples de alto impacto en la organización, Conectar Talento / Competencias con Cultura del País y la Organización, Creer en el Valor de las Personas, Disciplina de medición y resultados en RH, Aprender el lenguaje organizacional de los números y métricas. Desarrollar en las personas de la Competencia Conversacional en la Empresa (Buen conversar – Indagación – Datos – Acuerdo de Solución)

El Coaching Individual y Colectivo es la herramienta que permitirá a las personas hacer el “insight” necesario para el cambio de observador que les permitirá desarrollar nuevas acciones para obtener estos resultados deseados.

Como un pre requisito del programa Ulrich menciona que para la concreción de un cambio de estas características que establece un fuerte impacto en la cultura organizacional existente necesitaremos el apoyo y convencimiento del CEO y la mejor forma de hacerlo es conectarlo con las personas y si eso ocurre lo bueno va a ocurrir. Si esto se logra él mismo puede presentar el programa, facilitara el camino. Si en cambio el CEO no logra ver esta posibilidad su implementación exitosa es de riesgo.

Hay otras recomendaciones de Dave Ulrich en cuanto a las últimas tendencias en los procesos de Desempeño, Capacitación y Plan de Carrera, Trabajo en Equipo, Coaching Ejecutivo, Liderazgo, Talento, Reclutamiento y Selección y algunas misceláneas.

El Artículo completo en NOTAS DEL SEMINARIO “ONE DAY WITH DAVID ULRICH”

Lic. Carlos Contino
Socio Cona RH
Psor UMSA Adm. RH
Coach Ontológico 
Certificado UDD Chile

Se duplicó el número de empresas que prevén reducir su personal

LN, portada, 09-05

Según una encuesta privada, habría despidos en el 15% de las compañías, frente al 8% de un año atrás; un informe del propio Indec confirma esa tendencia

José Hidalgo Pallares

Los miles de operarios de la industria automotriz que han sido suspendidos en los últimos días son un testimonio vivo de una tendencia que, sin embargo, está lejos de limitarse a ese sector: movidas por la caída en las ventas y por la incertidumbre sobre el futuro de la economía, cada vez más empresas están recortando sus gastos en personal o, directamente, previendo despidos.

Informes privados y del propio Indec muestran un marcado aumento en la cantidad de compañías que prevén achicar su dotación en los próximos meses . Otras piensan reducir la cantidad de horas trabajadas o de trabajadores temporarios.

Según la última encuesta sobre gestión de recursos humanos de SEL Consultores, en la actualidad el 15% de las compañías líderes del país esperan reducir su dotación en los próximos meses. Un año atrás, apenas el 8% de esas empresas proyectaba hacerlo. “Esta expectativa -dice un informe que la consultora adelantó a la nacion- se agudiza en el sector de bienes durables, donde la proporción de empresas que espera disminuciones se duplica y llega al 30%, con una evolución creciente durante los últimos meses: pasa del 22% en diciembre, al 23% en enero y febrero y llega al 26% en marzo.”

Para reducir sus gastos, muchas empresas han optado por no ocupar los puestos vacantes. “Las empresas no están reponiendo las posiciones que quedan libres; de hecho, en muchas firmas se nota que no hay preocupación para evitar que la gente se vaya”, dijo César Contino, socio de la consultora en recursos humanos CONA.

Contino dio otro dato que demuestra la caída en la demanda de empleo : los pedidos de búsqueda y selección de personal por parte de las empresas cayeron 20 por ciento frente a 2013. “Y el año pasado ya habíamos registrado una baja frente a 2012”, agrega.

Según la encuesta de SEL, el 31% de las empresas líderes prevé suspender el ingreso de nuevo personal. Otras compañías, sin embargo, están tomando medidas más drásticas. La cantidad de firmas que suspendieron o piensan suspender turnos de producción pasó de 3% en el primer trimestre de este año a 7% en la actualidad. Más grave aún, el 12% de las compañías líderes prevé llevar adelante despidos por razones económicas. En el sector de bienes durables el porcentaje de las empresas que esperan tomar ese tipo de medidas es aún mayor: 14% en ambos casos.

La directora de SEL, María Laura Calí, enfatizó que la situación en el sector de bienes durables no se explica solamente por la crisis del sector automotor, que ha llevado a distintas terminales a suspender turnos. Ayer, de hecho, el vocero de Smata Córdoba, Leonardo Almada, dijo que Fiat suspenderá a más de 2000 operarios entre hoy y el lunes próximo.

“Lo que ocurre con las automotrices pesa mucho, pero el problema no termina ahí”, dijo Calí, y añadió que en industrias como la metalúrgica y la de electrodomésticos también se prevé tomar ese tipo de acciones. En el total de las empresas encuestadas, las automotrices tienen un peso no superior al 25% en las medidas proyectadas para recortar los gastos en personal.

El Indec reconoció hace poco que en el primer trimestre de este año la cantidad de obreros en la industria manufacturera, que emplea a más de un millón de personas, registró una baja interanual de 1,2 por ciento. El último informe de la Unión Industrial Argentina (UIA) sobre la actualidad industrial destaca que esa baja está “en línea con la contracción del sector industrial y las perspectivas para este año”.

Una encuesta del instituto oficial de estadísticas entre los empresarios fabriles coincide con la tendencia que muestra el informe de SEL. Según el organismo oficial, 3,2% de los empresarios del sector prevé bajas en su dotación de personal en los próximos meses. Un año atrás, apenas el 0,7% de las compañías manufactureras proyectaban una baja. Del mismo modo, la cantidad de empresas que prevén reducir las horas trabajadas pasó de 9,1% a 15,2 por ciento.

El jefe de Investigaciones de Idesa, Jorge Colina, cree que en los próximos meses se verá una baja en el empleo en la industria y la construcción, como consecuencia de la menor actividad. Para Colina, la caída en el empleo privado registrado se compensará con un aumento del cuentapropismo, fenómeno que ya se vio en el último año.

El informe de SEL muestra que, para reducir su gasto en personal, las empresas líderes que participan de la encuesta (que tienen una dotación conjunta de 275.000 empleados) analizan otras medidas, como reducir las horas extras, bajar las contrataciones estacionales, eliminar los contratos temporarios y reducir su inversión en capacitación.

Entre las multinacionales que participan de la encuesta, 2 de cada 3 dicen que la aplicación de esas medidas se limita a la Argentina y no se extiende al resto de los países donde tienen presencia. Los principales motivos que las han llevado a aplicar medidas de contención de costos son la caída en el nivel de ventas (58%) y la incertidumbre sobre la evolución de la economía (33%). Otras causas que fueron mencionadas son las restricciones a las importaciones y las limitaciones a las exportaciones.

“Se duplicó el número de empresas que prevén reducir su personal”, La Nación, Tapa y Pág. 15. 09.05.2014